5 способов введения культуры высоких ценностей

Это гостевой пост, опубликованный Анной Роудс, автора книги «Основанное на ценностях: Создание завидной культуры, превосходящей по силе Конкуренцию», и президента компании «Пипл Инк», консалтинговой фирмы по вопросам изменения культуры.
Достаточно просто взглянуть на поведение руководителей ,чтобы сказать, каковы на самом деле ценности данной компании. И довольно часто реальные ценности не имеют ничего общего с установленными — теми возвышенными утверждениями, что написаны на стенах офисов или освящены в официальных протоколах. Многим руководителям хочется верить, что всё, что им нужно сделать, это озвучить ряд установок, и культура чудесным образом изменится, но это никоим образом не может привнести настоящий смысл в ежедневные действия сотрудников на рабочем месте.
Решением является выявление ваших лучших сотрудников – «ключевых игроков»- и распространение их культурных ценностей в организации через привлечение людей, разделяющих эти ценности, и мотивацию сотрудников придерживаться их каждый день.
Мы называем этот метод — «калька». Отдельные подразделения и группы также могут использовать его для создания «островка совершенства»,даже если руководители не готовы возглавить этот процесс.
Я выявила 5 фундаментальных принципов успешного преобразования ценностно-ориентированной культуры:
Культуру невозможно навязать силой. Можно лишь подготовить почву. Культура-это наивысшая ступень руководства, ценностей, языка, взаимодействия людей, правил и других условий, плохих или хороших, внутри организации. Однако руководители не могут повлиять на изменения в культуре, даже если это крайне необходимо, они только могут создать благоприятные условия для её развития.
• Что снаружи, то и внутри. Многие руководители не понимают того факта , что невозможно создать прекрасную организацию обслуживания клиентов, если к самим сотрудникам относятся плохо. Нельзя заставить работников улыбаться и хорошо обходиться с клиентами, особенно когда они чувствуют себя использованными. Не удивительно, что организации, лучше всего справляющиеся с обслуживанием клиентов, также лучше всего относятся и к своим сотрудникам.
• Успех-это заниматься правильным делом в правильное время. Одним из самых лучших поводов для пересмотра корпоративных ценностей является тот факт, что четко выявленные цели помогут вам – и вашим сотрудникам – принимать более верные решения. В компаниях с высокими культурными ценностями сделать вывод об уровне обслуживания клиентов можно по работе сотрудников «первой линии». Победа-это довольный клиент, которому не пришлось обращаться к администратору. Определяя свои ценности и основанный на них стиль поведения, вы также упрощаете себе задачу принятия ежедневных решений: « имеет ли это смысл с учетом наших ценностей?» — вот вопрос ,который вам или вашему работнику нужно себе задавать.
• Люди делают в точности то, на что их побуждают. Ваши ценности будут считать несерьезными и бессмысленными, пока вы не начнете поощрять и вознаграждать поведение, соответствующее принятым ценностям. Также нужно пересмотреть методы найма сотрудников, чтобы выбирать людей, действительно обладающих необходимыми вам качествами. Нужно быть достаточно смелым, чтобы увольнять тех, кто ими не обладает. Даже тех, кто долго с вами проработал, даже руководителей. Иначе, они сведут на нет вашу идеальную культуру.
• Что посеешь, то и пожнешь. Сохранение ценностей – так называемое постоянное совершенствование – это так же важно, как и их создание. Другими словами, никогда нельзя сказать, что вы полностью изменились в культурном плане, будьте бдительны, чтобы не отказаться от намеченного.

.
Запись опубликована в рубрике Без рубрики. Добавьте в закладки постоянную ссылку.

Добавить комментарий